Cássio Politi: O Think Tech está no ar, meu nome é Cássio Politi e junto com a Algar Tech nós vamos embarcar nessa jornada de repensar possibilidades. No episódio de hoje a gente faz uma imersão no futuro do trabalho. Como de praxe, eu convido a Sara a especialista virtual em negócios da Algar Tech para esse papo. Sara, você pode até ser virtual, mas você é uma mulher e hoje a gente vai fazer um podcast com duas mulheres falando do futuro do trabalho. Duas mulheres que, aliás, ocupam cargos de diretoria em importantes empresas. Aliás, Sara, mulheres na Algar Tech são motivo de orgulho, não é? 

Sara: Olá, Cássio. Sim, você está certo. Dos quase 12 mil associados da Algar Tech, 63% são mulheres. Além disso, 58% dos cargos de liderança são ocupados. 

Cássio Politi: E a presença de mulheres nas empresas é um tema muito discutido hoje. Faz parte da diversidade, da inclusão que também são valores importantes para a Algar Tech. 

Sara: São sim, Cassio. Por exemplo, o percentual de pessoas pretas chega a 9% isso mostra um crescimento de um ponto percentual em relação a um ano atrás. E temos 11% de pessoas autodeclaradas como LGBTQI+, outros grupos importantes também são representados ao Algar Tech. Temos hoje 176 pessoas com deficiência, foi um aumento de 54% em relação ao último ano. Além disso, seguimos firmes e fortes com o nosso programa Algar Sem Barreiras, esses fatos e dados mostram o compromisso que a nossa empresa tem com a diversidade e inclusão. 

Cássio Politi: Para conversa de hoje eu recebo não uma, mas duas convidadas para esse papo aqui no Think Tech. Vou começar então introduzindo a nossa convidada externa Isadora Gabriel, que é diretora de pessoas da Movile uma empresa que dispensa apresentação tem debaixo de si empresas fortíssimas só para citar uma iFood, mas tem outras no grupo também. Isadora, muito prazer receber você aqui, obrigado por aceitar o convite para essa conversa a três hoje. 

Isadora Gabriel: Eu que agradeço. Obrigada pelo convite, Cássio, Luciana, muito bom estar aqui com vocês. E a gente falar um pouquinho de desafios do futuro do trabalho. 

Cássio Politi: É isso aí. E para completar como você já antecipou Isadora, a gente tem a Luciana Gonçalves que é a diretora de gente estratégia e marketing aqui da Algar Tech. Luciana muito bom ter você também aqui no bate papo, obrigado por aceitar o convite e doar um pouquinho do seu tempo aqui para o podcast.

Luciana Gonçalves: Cássio eu que agradeço, feliz demais com a presença da Isadora, viu, Isadora? E que futuro do trabalho, e que desafios a gente está vivendo. Então vai ser muito legal essa troca aqui, estou feliz por estar contigo e com o Cássio aqui. 

Cássio Politi: Eu também estou muito feliz. E bom, tenho duas mulheres aqui e a gente tem a nossa inteligência artificial conversando no começo que é a Sara, então no podcast ao todo teremos três mulheres, uma virtual, duas reais. E diante disso eu só podia começar fazendo uma pergunta antes até de a gente falar do futuro do trabalho, é falar talvez um pouco desse momento de presente para o futuro do trabalho que são as mulheres no mercado de trabalho. Claro que já não é nenhuma novidade as mulheres fazendo carreiras, mulheres executivas como vocês, mas ainda assim eu queria perguntar como que vocês percebem as indústrias onde vocês estão inseridas hoje, no que se refere a oportunidade para as mulheres crescerem na carreira?

Isadora Gabriel: Poxa Cássio, eu vou começar te falando de uma experiência mais pessoal assim, acho que a mudança é muito grande, muito nítida. Mas eu nunca vou me esquecer assim, eu comecei a minha carreira na área de pessoas já faz mais 15 anos agora, e eu me lembro que quando eu comecei a minha carreira eu recebi o seguinte conselho de uma mulher, “não vá na sua entrevista falando que você é casada, você jovem ainda então acho que é bom você esconder algumas coisas”. Porque em geral quando você vai para uma entrevista os entrevistadores já estão pensando, “nossa ela é casada, ela vai querer ter filhos e ela vai então abandonar a empresa logo mais, vai ficar seis meses afastada”, e vai vir um monte de coisa em função disso. E eu pensei na hora, “eu vou ser quem eu sou, e se eu sou uma mulher casada e que amanhã quer ter filhos essa sou eu”. E hoje passado muito tempo eu nunca achei que de fato isso foi um problema, mas eu vi isso acontecendo nas organizações, nunca foi um problema para mim. Mas eu vi isso acontecendo nas organizações de as pessoas de fato olharem para a mulher e isso vir com um monte de outras premissas. E eu acho que hoje a gente está num lugar melhor desse ponto vista de a mulher está sendo, hoje a gente vê, mulheres sendo contratadas, grávidas, mulheres sendo promovidas grávidas, mulheres crescendo e ocupando o seu espaço, que eu acho que é um espaço de direito, de competência. E de poder lidar com sim uma série de questões que envolvem ter a mulher nesse lugar no ambiente de trabalho trabalhando, fazendo N coisas e podendo tocar também sua vida assim. Então hoje acho que olhando só para a Movile nesse contexto a gente já fez uma mudança significativa do ponto de vista de representatividade, especialmente, em cargos de liderança, hoje no nosso comitê executivo mesmo da Movile já somos três mulheres e dois homens. Então já mudou um pouco essa lógica. E eu acho que as mulheres estão cada vez mais ocupando esse espaço com tudo isso, tendo flexibilidade, podendo trabalhar e cuidar da sua vida, da sua casa, da sua família, num contexto já mais aceitável assim.

Luciana Gonçalves: O desafio interessante que Isadora está dizendo, porque eu me vejo muito nessa fala dela, que especialmente o início da carreira eu me via buscando assumir comportamentos masculinos por entender que o modelo da liderança precisava ser, até a maturidade me mostrar que o que nos distingue é o fato de ser feminino, de ter essa energia aí. Engraçado que eu sou mãe de quatro e durante as minhas três gestações a cada retorno de gestação era uma promoção, então eu acho que a gente tem essa força, e a gente tem que saber aproveitar. O que eu vejo muito assim em relação as oportunidades no setor que a gente está inserido, eu percebo o desejo expresso de avanço em diversidade, equidade, inclusão, incluindo a guilda gênero onde a mulher está situada, mas eu percebo poucos planos ainda estruturados e com metas ambiciosas de longo prazo. No caso da (PEC) 63% hoje somos mulheres, a gente tem 58% em liderança, incluindo a nossa presidente Tatiane, como é bom ter uma CEO mulher, eu agradeço todos os dias porque ela entende o que é ser uma executiva mulher. Só que só 25% dentre os executivos são mulheres e 28,5 no c-level, a gente não está tão avançado como Isadora traz na Mobile não. Ou seja, a gente ainda tem um longo caminho a percorrer. A gente tem, percebo até no lugar da (Tech) trabalhados ações afirmativas para a inclusão de mulheres especialmente na TI e na liderança, a gente tem compartilhado essas ambições para crescimento, a empresa toda sabe que a gente quer evoluir, a gente instituiu um comitê de diversidade super bacana que tem participação voluntária desses talentos multidisciplinares, tanto Brasil e Latam. Então esse tema está muito forte assim, a gente se reunir toda sexta-feira para falar sobre, a gente tem preparado os times de talent acquisition dos negócios de CX e (MST) que eles têm, a gente, inclusive, está começando um programa de aprendizagem agora para os 650 líderes que vai abordar essa questão que diversidade e inclusão com foco em aumentar a participação de mulheres. Só que eu acho que em resumo no mercado eu percebo muitas oportunidades para mulheres, mas que ainda precisam ser melhor exploradas e a gente está muito firme nisso. Eu acho que a gente já é privilegiado no contexto que a gente vive hoje quando a gente compara outras líderes do passado.

Cássio Politi: Bom, a gente está falando aqui de uma espécie de uma linha do tempo muito naturalmente, como a Isadora colocou viemos do passado para o presente, começamos o podcast assim. Vamos agora projetar daqui para a frente e não só em relação a mulher, eu queria entender o que é que vocês imaginam para o futuro do trabalho. Eu vou colocar um elemento aqui, que está muito presente hoje nas discussões, mas eu quero deixar vocês muito à vontade para trazer outros elementos para a conversa. O elemento que eu vou trazer aqui é essa forma de trabalho. Porque é uma coisa muito nova. A gente em março de 2020 foi jogado para a quarentena e não teve muito o que decidir, não teve nada para decidir, na verdade, simplesmente vai para a casa, acabou. Então quando você só tem opção você não tem dúvida. Agora não, agora a gente no final, por exemplo, de março de 2022 o Governo Federal anunciou uma série de medidas provisórias, entre elas a regulamentação do trabalho híbrido. Então vocês agora podem contratar na Movile, na Algar Tech e quem está ouvindo nas suas empresas como um trabalho híbrido oficialmente e não mais por job, ou por projeto como costumava ser burlando um pouco a lei. E daí vem a pergunta como é que vocês estão percebendo isso? E principalmente assim, quais as cascas de banana que a gente não está vendo ainda? Onde é que o híbrido que é o modelo que parece ser mais aceito, pode falhar?

Luciana Gonçalves: Assim, na minha visão são dois grandes desafios, o primeiro é como liderar em modelo híbrido, porque a gente não aprendeu e como atrair e reter. Nós não aprendemos ainda a nos conectar e gerar vínculo com as pessoas à distância, a gente está aprendendo. Só que essa nova era, ela pressupõe personalização do trabalho, carreira em nuvem, diálogos de carreira, life design e a gente precisa aprender a demonstrar vulnerabilidade sem culpa e a gente ser capaz de falar, por exemplo, sobre saúde mental, autocuidado, manifestar os exemplos pessoais, as dificuldades. Então acho que assim, essa conexão do líder para esse novo contexto talvez seja o principal desafio. A gente precisa de mindset para modelos mais flexíveis Cássio, a gente a gente fala muito aqui na (Tag) vamos repensar possibilidades continuamente, mas na real a gente nunca foi tão desafiado a repensar esse mundo frágil, ansioso, não linear, incompreensível que é o mundo BANI e o é essa coisa extensa, estão exigindo muito de um novo mindset de liderança e a gente não está preparado para isso, gente. Não estamos. A gente tem dificuldades tão básicas, “como que eu me conecto? Como é que eu estabeleço um diálogo de carreira com o meu liderado?” A gente não aprendeu isso, e olha que a gente já estudou para caramba, como que faz isso? Então acho que esse é o principal. E a questão da tração e retenção também porque tem uma hiper competição de talentos, que estão impactando muito os modelos de gestão, as empresas precisam buscar pessoas em qualquer lugar do mundo, não existe mais barreiras geográfica, a questão de essa galera demandando mais uma cultura de diversidade e inclusão do que antes, a gente não está preparado. Então assim, eu acho que a gente precisa lidar com esse contexto do great resignation e as pessoas pedindo demissão, no Brasil, a gente fez 500 mil pessoas pedindo demissão por mês porque querem mudar de vida, não sabem muito bem o que fazer, mas querem mudar. Estão ressignificando valor, propósito e a gente precisa aprender lidar com isso. A nossa conversa não pode ser tão hard assim só mais, a gente tem que ter um interesse genuíno pelas pessoas e a gente não aprendeu. Para mim esse, a gente tem um outro capítulo para falar de tecnologia que também tem o que a tecnologia nos trouxe, mas por hora aquilo que dói mais é essa questão de liderança de atração e retenção. 

Isadora Gabriel: Muito bom. Eu gosto muito desse caminho Lu, acho que o desafio da liderança é fundamental, a liderança que vai fazer muita diferença para garantir que a gente consiga evoluir bem nesse modelo de trabalho. Mas assim para mim o ponto principal é essa história do construir relações que você falou. Então especialmente relação de confiança, a gente fala muito de, “como é que a gente cria um ambiente bacana de trabalho nas equipes se eu não conheço esse profissional?” E eu acho que isso pensando em vamos dizer em funções mais globais, até a gente não ter muito essa dor no sentido de conhecer o outro, porque quase que eu não vou conhecer mesmo. Mas quando a gente fala de Brasil, e de equipes que estão no Brasil e são times que estão sendo formados aqui, a cultura do brasileiro é uma cultura do contato, é uma cultura do cafezinho, é uma cultura do almoço e esse é o espaço de construir relação que a gente perdeu. Então o híbrido vai de certa forma ajudar a reconectar um pouco isso quando a gente puder ter momentos presenciais. 

Cássio Politi: Adorei as respostas de vocês. E por coincidência, uma hora e meia, duas horas antes da gravação eu estava combinando com um amigo que trabalha numa grande empresa, obviamente não vou mencionar aqui qual, mas é uma empresa grande, conhecidíssima, e combinando de almoçar. Agora já tem aquilo, “que dias você está no escritório?” Porque os escritórios são próximos, “então, olha, eu vou segunda e quarta”, “eu vou terça, quarta e quinta, então vamos na quarta”, ele falou, “quarta é até melhor que meu chefe não está lá”. Entendeu? Então o que eu queria perguntar contando essa história. A gente não está desperdiçando a oportunidade de, por exemplo, entender que você tem quando está em casa um momento mais propenso, mais propício na verdade a se concentrar, e a render e a ser produtivo? Claro que aqui fazemos todos os descontos, tem gente que tem filho, tem gente que não tem tanta tranquilidade em casa, mas em linhas gerais seria isso. E quando você vai para o escritório continue com a mesma flexibilidade e aí sim para formar tudo o que vocês falaram, liderança, cultura. Será que as empresas não vão desperdiçar essa oportunidade? 

Luciana Gonçalves: Eu tenho muito receio porque nós somos as empresas, e aí o que é que acontece Cássio, e eu percebo muito ainda em várias lideranças de vários contextos, de organizações diferentes, “a gente vai voltar ao normal”, vai voltar ao normal como se o normal existisse. Então assim, eu tenho receio tremendo, mas eu tenho também, vejo uma grande oportunidade, porque quem entender que acabou esse modelo one size fits all e que a flexibilidade é o caminho para a gente reter as pessoas, a gente vai conseguir superar. Que a gente precisa ter conversas claras de que a gente está aprendendo, então, por exemplo, nós somos uma empresa de 11 mil colaboradores hoje e mais de 4 mil cidades, quando eu olho para 100% da minha base ativo, 69% estão em home office e 95% daqueles que são elegíveis, porque a gente tem também colaboradores que estão na casa dos clientes, que estão dispersos, fazendo trabalho de campo. Imagina se eu perco a possibilidade de dar essa flexibilidade para que as pessoas consigam se conectar. Então sim Cássio, a gente tem muito receio, mas por outro lado a gente tem um combinado aqui até no Comitê de Direção a gente está falando um pouquinho hoje antes de vir para cá. “E aí como é que vai ser o plano da retomada?” Gente não é retomada, a gente vai ser uma empresa que quer remote first, que vai proporcionar espaços rotativos para quem quiser trabalhar, a gente vai ter a agenda. “Vai ser um dia, dois dias?” Não sei, não sei, vamos começar a viver? Vamos começar a dar oportunidade para quem quer voltar? Aí a gente vai ver que dia que a pessoa vai com mais frequência, qual horário, para a gente descobrir qual que é o dia do happy hour mensal que nós precisamos ter um momento mensal. Mas vamos descobrir juntos, não com tanta pressa de ter regras.

Cássio Politi: Já não descobriu Luciana?

Luciana Gonçalves: Já.

Cássio Politi: Eu vou te falar o seguinte, porque assim, desculpa te interromper, estou adorando ouvir e quis colocar esse elemento agora. A gente conversa com muita empresa por conta do podcast. E sabe o que está acontecendo? Todo mundo terça, quarta e quinta, entendeu? Então e é o óbvio, eu também faço isso, acabei de falar aqui, eu vou ter terça, quarta e quinta para o escritório, porque segunda e sexta não, segunda e sexta eu fico de casa. Não cabe também a nós colaboradores e aí eu estou falando talvez um pouco mais dos liderados de vocês criar essa consciência também, “gente, se todo mundo só for terça, quarta e quinta também não vai funcionar, também vai criar um atrito,” será que não é também uma via de mão dupla aí? 

Luciana Gonçalves: Eu acho que sim, eu quero ouvir até a Isadora de ela contar um pouquinho da experiência dela aí para a gente. 

Isadora Gabriel: Acho que a gente está no mesmo caminho na verdade, Lu, aqui na Movile a gente adotou também o remote first, é isso, a gente já tem funcionários contratados em várias partes do Brasil, e do mundo. E eu acho que o grande ponto aqui são os momentos intencionais, eu estou assim. Então o presencial ele está marcado para momentos intencionais, ou seja, aquela reunião que é muito importante que a gente faça cara a cara. Então por isso que nós vamos para o escritório, acho que é um pouco o que o Cássio falou assim, vamos partir da premissa de que eu estou trabalhando da minha casa. Essa é a premissa, não tenho que estar no escritório X dias por semana a Movile também não definiu isso. Então não tem uma regra e não tem assim, “aí o dia que a Isadora vai aparecer lá, porque eu sei que ela vai às quintas-feiras”, a Isadora vai aparecer lá no dia que tem uma agenda que casou de a gente fazer coisas importantes, de estarmos juntos, de fazermos em grupo e a gente entende que fazer determinadas conversas no presencial vão ser mais produtivas, vão criar, vão dar mais resultado de verdade do que fazer no online. Então eu acho que essa é um pouco da escolha e eu acho que não é para ser uma agenda fixa a ponto de a gente criar até essas rotinas com os nossos funcionários. Isso no modelo da Movile, então entendo, sei que tem várias empresas indo para o caminho, “olha, esteja no escritório duas vezes por semana, defina os dias”, e eu acho que esse fluxo e modelo pode trazer um pouco das dificuldades que eu trouxe. O nosso caminho é para uma coisa muito mais flexível, então vai ter semanas que eu vou estar a semana inteira na minha casa e não vai ter essa, não tenho que ir para o escritório algumas vezes na semana. Então eu acho que tem a ver com a nossa intenção. E eu acho que o presencial está muito mais a serviço disso mesmo, das conversas que precisam acontecer nesse lugar, não é aquela reunião que marcou de última hora que aí eu vou ter que pegar alguém online e colocar aqui, e ver se a pessoa pode entrar, porque a gente decidiu aqui agora que vai ser essa conversa. Então se tiver uma conversa como essa, é uma conversa do imprevisto, é uma conversa do, “olha, vamos ter que fazer uma reunião agora,” vamos todos para o online, vamos todos, não vamos para uma sala, vamos cada um sentar em um computador e tocar essa reunião de iguais, e iguais é cada um sentado na sua cadeira e não numa sala em que fica metade falando, metade ouvindo e não conseguindo acompanhar a conversa. Então a gente volta para o online. E sim eu podia de repente estar tocando essa conversa da minha casa, mas calhou de eu estar no escritório nesse dia e então vou tocar de lá. Então acho que a gente precisa dar uma organizada nessa agenda com as pessoas. 

Cássio Politi: Luciana você tocou em um ponto no começo da sua primeira resposta. E eu queria voltar nele. Porque eu falei de problema aqui, que eu comecei pelo negativo. E vamos para o lado positivo agora. Que é assim, o que é que viabilizou a gente também chegar até aqui? Se a gente tivesse sido uma pandemia nos anos 90, não sei como que ia ser, não sei se ia dar para fazer o remoto, para quem trabalha em escritório. Eu estou falando então da tecnologia, que foi um ponto que vocês já abordaram. E como é que vocês veem o papel da tecnologia agora, daqui para a frente, nesse novo mundo, adorei isso de não tem retomada, tem o novo normal como chamaram em algum momento aí. Como é que é o papel da tecnologia ajudando as pessoas a trabalharem até aqui, e o que é que vocês imaginam ou preveem que vá ser a tecnologia como um aliado? 

Isadora Gabriel: Cassio como não tem mais volta e o futuro do trabalho será híbrido entre o presencial e home office, o IMT Technology até trouxe uma pesquisa interessante assim que se não me engano 93% das pessoas que responderam queriam estar pelo menos um dia trabalhando em casa mesmo depois do arrefecimento da pandemia. O que é que não há dúvida é que a tecnologia ela foi indispensável nessa elevação do espaço do home office. Quando a gente considera dos softwares de reuniões virtuais, a plataformas de chat corporativo, e o desktop como serviço, a pandemia colocou tecnologias digitais não mais como alternativas, mas como obrigatórias. Então assim da conectividade fixa a móvel, a integração de sistemas corporativos diferentes como de gestão, produtividade, comunicação, os dados e os sistemas das empresas in cloud e a segurança também ficando mais garantida. Então assim, da mesma forma que a tecnologia impôs a aceleração dos processos de digitalização como o trabalho home office, remoto em home office, a pandemia também abriu espaço, por exemplo, para inteligência artificial, que foi essencial no período. Um exemplo é a proliferação do uso de processamento de linguagem natural para a criação de chatbots, que foram capazes de passar informações de dados sobre a pandemia em tempo real, a própria Organização Mundial de Saúde lançou um chatbot oficial no início da crise. Nesse mesmo contexto, cyber segurança cresceu, no período da pandemia em que muitos profissionais começaram a trabalhar de casa houve também uma epidemia de ataques, vírus e sequestro de computadores. Então com uma boa infraestrutura de cyber segurança os benefícios de transformação digital podem ser colhidos integralmente sem riscos latentes, inesperados. A Algar Tech, por exemplo, a gente mais de 20 milhões em LGPD. Porque LGPD traz em si uma série de obrigações de implementação de medida de cyber segurança e isso ficou muito forte na pandemia. E a gente obviamente não pode deixar de falar do metaverso gente, que ainda é uma incógnita, mas que eu particularmente acho que pode ajudar muito na jornada de candidato e colaborador, porque o metaverso nada mais é que o mundo virtual tentando replicar a realidade através dos dispositivos digitais. Então assim o espaço coletivo e virtual compartilhado, constituído pela soma de realidade virtual, realidade aumentada de internet. Imagine então os profissionais de RH, os profissionais sendo selecionados por RH, por meio de experiências metaverso. Então acho que aqui também tem o metaverso nos ajudando na interação e diálogo com outras pessoas. Mas o mais importante disso tudo, de nada adianta a tecnologia se não tiver o human centrismo, as pessoas no centro, a gente entender verdadeiramente o que é que faz sentido e o que é que não faz em cada contexto. Mas eu acredito que a tecnologia ela pode e tem sido uma grande aliada para essa nova era do trabalho. 

Isadora Gabriel: Muito legal, eu também vejo muito assim a tecnologia fez uma diferença e vai continuar fazendo muito no impacto, na vida das pessoas nesse modelo de trabalho, do híbrido. Então acho que várias adaptações para quem ainda não estava, vamos dizer, na nova economia, foi bastante difícil. Então eu sempre dou esse exemplo do VR e do VA assim, quem ainda estava usando o VR e VA, nossa, acabou de fazer uma disrupção enorme na sua capacidade de ter benefícios flexíveis, que já eram a tendência e que acho que muitas organizações estavam longe de seguir nesse caminho e tiveram que se adaptar nesse sentido. Então você pega isso, benefícios flexíveis, o próprio iFood, então uma das nossas empresas aqui investidas pela Movile teve um crescimento bastante importante na pandemia, no sentido de garantir isso também, as refeições, alimentação das pessoas nesse contexto que a gente está vivendo, e eu acho que vai continuar, ou seja, você pode ter o seu o seu vale lá no iFood que você vai estar uns dias em casa, você vai pedir comida provavelmente para almoçar. Então eu acho que a tendência da tecnologia a serviço dessa flexibilidade de benefícios em geral, ela é veio para ficar assim, ela vai criar ainda outros espaços que a gente ainda não viu.

Cássio Politi: Muito bom ouvir vocês falarem assim de tecnologia, porque o podcast ele é focado em tecnologia, o Think Tech é focado em tecnologia como meio e não como fim. Mas para a gente fechar, eu estou aqui com a honra de mediar essa conversa entre duas diretoras, uma de pessoas, outra de gente entre outras atribuições, Luciana? E com isso eu só posso voltar em um tema que vocês já abordaram, passando no começo, mas eu queria que vocês falassem um pouco mais, que é liderança. Que desafios vem por aí para as lideranças? Quem é esse novo líder? Quem é esse perfil? Quais soft skills principalmente o mercado vai demandar dessa nova liderança?

Luciana Gonçalves: Deeper connection, o Gartner traz muito assim e a Isadora tocou um pouco nisso também, é o líder conselheiro, o líder coach, gente assim, como eu nesse novo estilo de liderança para isso. Porque a gente vai ter que por meio das micro experiências digitais, ou presenciais, estabelecer forte conexão cultural. E aí o novo líder ele tem que ser capaz de fazer perguntar que tem a ver não mais só com a carreira do talento dele, quem é que esse cara é? Como ele está? O que é que ele está sentindo? Quando a gente vê o crescimento de CID F, gente, afastamento por CID F, depressão, a depressão custa muito para as organizações. Então vamos dar um motivo racional para quem está ainda hesitando sobre conversar sobre saúde mental, ainda não é óbvio para muitos, viu, gente? A gente está falando apesar de ter crescido muito a psicoterapia online, a psicologia viva que a gente ofereceu aqui. Gente, são 600 acessos por mês que a gente tem aqui de pessoas que procuraram 40, 50% dos meus afastamentos é CID F, o mundo adoeceu com a pandemia, todo mundo perdeu gente, perdeu emprego, perdeu renda, perdeu o contato, se viu privado. Então está todo mundo meio enlouquecido mesmo. E o líder que não for capaz de identificar sinais que orientem o autocuidado, gente, e não é trivial, a gente não vai conseguir extrair o melhor desse novo tempo. É muito difícil ainda para a liderança assumir vulnerabilidade. Então eu acredito muito no líder vulnerável. Com a minha equipe eu tenho um momento de conexão 30 minutos as segundas com os meus diretos, e é para falar como que foi o fim de semana. E tem muitos finais de fim de semana que não são bons, se eu Luciana não consigo me abrir nesse nível, como é que eu quero que o meu colaborador se abra? E apesar de parecer óbvio eu já compartilhar essa prática de momento conexão não é muito trivial para todo mundo, porque a gente está acostumado é a trabalhar com meta, reporte, rituais de governança, aquela coisa que te distância do outro. Então assim, Cássio, o líder conselheiro, o líder coach que se conecta verdadeiramente, que tem o interesse genuíno pelo outro. Gente eu lembro que as primeiras vezes que para a minha equipe eu ia perguntar, “como que você está?” O pessoal ficava desconcertado, mas assim, “como assim, por que é que você está perguntando como que eu estou?” Aquela coisa de desconfiança, “por que é que você está preocupado comigo? Eu não estou rendendo, você vai me mandar embora?” Sabe? “eu vou perder o emprego?” Gente, é muito louco isso. Mas assim que é assim, back to the basics, que é assim, o líder que se conecta com o outro consegue estabelecer conexão cultural maior, que a Isadora trouxe, e essa conexão cultural ela tem o efeito de crescimento tremendo, porque você vai criando uma vibe positiva. Por isso que eu digo assim nós temos que fazer o reskilling de algo que não tem nem ninguém para ensinar muito para a gente, que é assim que a gente está aprendendo junto. Aí teve um colega meu muito querido que perguntou, “Lu, como é que eu faço diálogos de carreira? Que perguntas que eu faço?” É básico, vamos ensinar então como que faz diálogo de carreira e life design? Vamos construir juntos, porque não tem muito modelo estabelecido. Então resumindo, é o líder, conselho, coach, vulnerável, flexível e que queira verdadeiramente se conectar com o outro, porque não é porque é bom para a gente, é porque é bom para o negócio, é inteligente. E aí a diversidade e inclusão, gente, cria um contexto que super favorece isso. A diversidade e inclusão ela cria um contexto de você ter que estabelecer uma escuta e uma observação muito mais ativa do que o outro está te trazendo. O PCDs gente, pessoas com deficiência tem nos ensinado muito, o que é que é se conectar com quem não consegue ouvir, com quem não consegue falar? E aí você vai começando a estabelecer conexões neurais diferentes de coisas que você não aprendeu. Então é assim, é aprender, desaprender, reaprender e voltar para a essência de se importar verdadeiramente com o outro. 

Isadora Gabriel: É tudo isso aí, Cássio. É difícil, de novo, até nesse ambiente que a gente está hoje, é difícil prever até o que a gente pode olhando para o futuro pensar que são essas capacidades assim, as coisas tem mudado numa velocidade muito, muito intensa. Mas eu acho que esse sim é um papel um pouco do líder, é desenvolver e prever um pouco quais são esses novos skills que os nossos times vão precisar para desenvolver o sucesso futuro das organizações, não o de hoje, é o de amanhã. E quais são as estratégias que a gente óbvio como time de pessoas pode ajudar, mas como a gente apoia essa liderança a criar novas estratégias para preparar pessoas que sejam mais adaptáveis, que vão mudar de papel e de função com muito mais flexibilidade do que a gente viveu no passado. “Eu sou um contador, e serei contador um, contador dois, contador, três e gerente contador”, assim, isso quase que não existe mais assim, a gente está falando de pessoas que vão estar orientadas para a sua carreira criando experiências diferentes e não aquela escadinha tradicional de “a minha carreira é step um, dois, três, quatro”, isso não funciona mais nesse novo mundo. Então a gente vai continuar trabalhando muito com as pessoas nessa linha do aprendizado, do “olha, para você continuar crescendo e se desenvolvendo você vai ter que aprender N novas coisas, seja como líder, seja como contribuidora individual”. E a gente está falando muito mais do impacto que essas pessoas trazem para a organização com o trabalho delas, com a história que de fato elas estão contando para o mundo, do que com o cargo que elas estão ocupando. Então essa é uma mudança também para a liderança, mas uma mudança de mindset importante também, de entender aonde o meu funcionário, e o talento que eu tenho joga melhor, e eu vou fazendo essas adaptações, e eu vou criando espaço de novos aprendizados. Eu acho que esse é um trabalho importante aí da liderança. E eu acho que uma das coisas que mais podem apoiar nisso, e é um lado talvez de pessoas que a gente precisa desenvolver bastante ainda, que é o lado dos dados mesmo, que é de novo a tecnologia um pouco a serviço da liderança. Então o que é que eu tenho na minha mão de informação que me ajuda a tomar melhores decisões sobre pessoas, sobre talentos, sobre estrutura? Então o que é que eu sei sobre os dados de desempenho dessas pessoas? O que é que eu sei sobre o que elas já aprenderam, sobre que treinamentos elas já fizeram, o que é que eu sei sobre as preferências, e aonde essas pessoas querem chegar para eu apoiar no desenvolvimento delas para esse lugar? Como a gente conecta todas as informações e os dados que a gente tem sobre as nossas pessoas para chegar nesse lugar de uma liderança que está conseguindo tomar melhores decisões sobre a locação de pessoas e talentos nos lugares certos, com base em dados. Então a área aí de people analytics tem um espaço importante nesse processo de criar uma liderança mais conectada, mais pessoas, como a Lu trouxe. Então acho que esse é o meu two cents aqui. 

Cássio Politi: Coloca two cents nisso de vocês duas. Quero agradecer muito a vocês. Assim, vocês devem ter ideia porque vocês ouviram uma à outra, como foi bom ouvir vocês, porque vocês têm uma clareza de raciocínio e uma objetividade excelentes. Vocês deviam até fazer um podcast juntas, ou melhor não, não faz porque eu não quero concorrência para o Think Tech, quando vocês quiserem vir falar aqui. Mas eu quero agradecer demais a vocês. Muito, muito bom o conteúdo que vocês trouxeram, altíssimo nível, não que eu esperasse outra coisa. Mas é muito gostoso falar com vocês. Vou começar me despedindo de você então, Isadora, muito obrigado por ceder um pouco do seu tempo aí para essa conversa tão proveitosa. Obrigado, viu? 

Isadora Gabriel: Foi excelente, Cássio, acho que a gente pega essas oportunidades como também aprendizados aqui. Então, foi muito bom ter trocado aqui essa bola com a Lu nesse tempo e saio daqui com mais insights, com certeza, acho que essa é a ideia e espero que as pessoas que vão ouvir o podcast aí super aproveitem também esse conteúdo. E a gente fica também à disposição, eu e Lu conectadas aí também nas nossas redes sociais. Enfim, para que outras pessoas que quiserem trocar com a gente no futuro possam se conectar. 

Cássio Politi: É isso aí, também saio inspirado dessa conversa entre vocês. E te agradeço muito também Luciana por isso, a gente sabe que assim como a Isadora você tem uma agenda super concorrida, de modo que você ceder aí uma hora do seu tempo é uma contribuição valiosíssima, muito obrigado, Luciana. 

Luciana Gonçalves: Que isso Cássio, que presente viu, Isadora? Isadora, eu vou querer agora o presencial é, eu vou querer um café para a gente trocar e continuar essa conversa, porque eu acho que rolou um raport muito bacana, a gente tem muitas coisas em comum. Então eu vou querer sim continuar essa troca, te agradeço, foi um presente, eu aprendi para caramba. Muito obrigada Cássio pelo jeito leve e gostoso que você sempre nos conduz, nos dá o espaço de segurança muito bom para falar, me senti em casa.

Cássio Politi: Muito bem, vamos chegando ao Think Tech de hoje foi muito, muito, muito bom ouvir essas duas mulheres muito inspiradoras. Aliás, não são só elas duas que são mulheres inspiradoras não, Sara, você também é, viu?

Sara: Muito obrigada, Cássio.

Cássio Politi: É isso aí, o Think Tech de hoje fica por aqui, até a próxima.